每个社会群体都具有多样性，这可能涉及属于该群体的成员的社会地位、种族归属、性取向和/或宗教取向以及性别认同。这些多样性是使我们每个人都成为独一无二的人的特征，并且恰恰是在社会领域以及工作和专业领域具有特殊价值的载体。
然而，直到最近，一种倾向于消除差异和多样性的观点在公司 电话号码清单 中盛行，根据一种模型，在该模型中，典型的工人被认为是健康的人，通常是白皮肤，尤其是男性（所有非少数民族）我们西方的特点）。而这正是公司正在寻找的：强壮、健康的白人男性。因此，人们可以想象，对于黑人、残疾人或女性来说，要获得某些职业是多么困难。
在过去的一段时间里，在这个意义上已经取得了许多进步（尽管不幸的是，在许多专业环境中，歧视仍然是家常便饭）。例如，一个好兆头的目标是在企业界认可一个新的管理部门和一个新的专业人物。我们正在谈论多元化管理和多元化经理。
从歧视到多元化管理
这一切都始于美利坚合众国，这是一个卓越的多元文化背景，其中歧视（种族、种族、性别等）也很容易影响职业世界。然而，到 20 世纪 80 年代末，许多美国公司开始意识到由于歧视而被浪费的巨大潜力，因此开始寻找与歧视作斗争的策略，相反，加强多样性之间的相遇，从而在工作场所营造一种更加包容和宁静的氛围，这不仅会在“文明”层面带来优势，也会在“生产”层面带来优势：这些公司实际上已经明白，增强多样性可以为他们带来声誉和经济。
这就是人力资源中一种新的人员方法诞生的方式，我们开始谈论“多元化管理”：事实上，多元化管理。正是在那些年里，随着对“机会均等”概念的认可，第一批“良好做法”也开始在欧洲传播，从而在意大利率先实施了少数民族就业配额制度团体（第 68/1999 号法律）。因此，多样性的概念涵盖了更广泛的类别（从文化多样性延伸到残疾、性别、性取向和年龄）。